破解老國企的績效管理難題

老國有企業的改革是一個社會性話題，而其中人力資源管理的科學化、現代化既是重點，也是難點。不改革無法應對未來的發展挑戰，改革則需要領導人的決心、魄力和智慧。

筆者近期為一個國有企業實施了績效管理項目，這家企業當前采用的是類似公務員的工資體系，薪酬上僅按行政等級加以區分，同一行政等級的員工，無論何種崗位收入均基本相同。在訪談階段，員工談到的最多的是，“我們這干多干少都拿一樣的工資，績效考核衡量的是干的好壞，豈不是干的多錯的多，反而績效結果更不好?” 的確，傳統的績效管理更多的是衡量工作的好壞，而像這類企業，一方面沒有區分崗位重要性，另一方面不同員工工作量差別很大，只是單純衡量工作好壞，而不去管崗位重要性和工作量大小有失公允。

針對這一問題，項目組一方面進行了宣導，強調人力資源的改革不是讓所有的人都滿意，但是會讓所有人都受益，因為企業發展的好，所有的人都會分享到好的成果，如果企業發展的不好，到時候被動的接受改革，可能給員工帶來的是更大的傷害。 另一方面，對工作飽和度的現狀進行評估，并通過績效考核表記錄每一個季度工作職責和工作任務的變動、細化情況，如下表： 同時在崗位職責梳理清楚的基礎上，對全部工作職責進行價值度評估，得出當前高價值工作的承擔情況，以此來判斷哪些員工承擔了更多高價值的工作，從而在未來人員晉升上有所考慮。

以上方法是一種漸進式的改革，由于各崗位分工較隨意，變動較快，傳統的崗位價值評估受限固有意識，難度極大，而通過工作職責的價值評估解決了這一問題。工作飽和度的評估則逐步使得工作量分配更均衡?？冃Ч芾淼耐七M逐步引導意識形成，通過績效的區分逐漸拉開各崗位收入水平，達到了合理激勵、評價員工的目的，也為未來的人力資源薪酬改革創造空間。 （作者簡介：高峰，北大縱橫管理咨詢集團高級合伙人、行業中心總經理，資深項目經理，清華大學MBA，6年管理咨詢行業經驗，成功運作30多個項目，擅長人力資源管理咨詢、企業培訓。雷瑩瑩，北大縱橫管理咨詢集團高級咨詢師，項目經理，3年管理咨詢行業經驗，參與10多個項目，擅長人力資源管理咨詢。）